Auf Pirsch mit einem High-End-Recruiter

Ein Roadinterview mit Marcus Meyer

Vorab möchte ich ein paar Gedanken mit euch teilen. Wie ihr bei der Podcast-Story in diesem PLATZHIRSCH gelesen habt, war es unsere Intention, die Settings der Interviews variantenreich-spannend zu gestalten. Wichtig war uns auch ein mobiles Format – also ein Interview in einem Fahrzeug. Aufwind bekamen wir durch die Beratung mit unserem Musikerfreund Lou und dem Podcast-Tontechniker Fischi. Demnach bietet ein Fahrzeuginnenraum eine ideale Klangwelt für ein Interview. Diese Aussage lechzte nach Umsetzung. Was liegt näher, als dies mit einem Headhunter … sorry, Marcus … ich meinte natürlich: einem Personalberater anzugehen. Für dieses Interview hatte ich als Setting eigentlich ein rollendes Büro vorgesehen, einen VW Multivan Business oder einen geräumigem Van der Mercedes-Flotte. Aber, das wäre Erwartungsqualität gewesen. Wo liegt der Wow-Effekt? Was ist die größere Fallhöhe, wie es mein Speakerfreund, der Schauspieler und Bühnencoach Michael Rossié, ausdrücken würde?
Ich entschied mich, unseren Land Rover Defender (Bj. 2007) per Handwäsche zu reinigen, die notwendige Technik dort einzubringen und den Menschen, der immer so busy und flott unterwegs ist, sanft zu entschleunigen.
Zielpunkt sollte das Landhotel Voßhövel in Schermbeck sein, um dort gemütlich zu lunchen. Bei der Streckenführung habe ich mich an ruhigen Schleichwegen orientiert, um die Fahrgeräusche unseres Old-School-Gefährtes in Grenzen zu halten.
Was noch wichtig ist zu wissen: Marcus ist unser Nachbar in dem schönen Objekt „Münsterstraße 12“. Seine Büroräumlichkeiten befinden sich zwischen unseremVerlag im Erdgeschoß und unserer Privatwohnung im dritten Obergeschoss. Wir kennen uns seit acht Jahren. Aus unserer  Nachbarschaft wurde Freundschaft, was wahrscheinlich auch die Vertrautheit dieses Interviews wiederspiegelt. Aber es war nicht die Freundschaft, Marcus für dieses Interview zu gewinnen, sondern seine Expertise. Da Employer Branding und Recruiting sich wie ein roter Faden durch unser Magazin-Projekt ziehen, wäre es ziemlich un-intelligent, auf die „Vernehmung“ von Marcus zu verzichten. Es kann doch kein Zufall sein, dass wir die Möglichkeit haben, ganz unkompliziert die Erfahrungen zu reflektieren und mit euch zu teilen, von einem Menschen, der schon mehr als 25 Jahre in diesem Thema unterwegs ist und dies im High-End-Bereich und dies weltweit (diese Passage wäre Marcus sicherlich zu dick aufgetragen, aber sie entspricht den Tatsachen). Was können wir alle daraus ableiten? Das war mein Motiv für diese Aktion. Zunächst einmal lasse ich ein paar Facetten von Marcus´ Persönlichkeiten aufblitzen, die ich in diesem 86-minütigem Interview hinterfragt habe und die ich hier stark eingekürzt wiedergebe:

#1 Du hattest mal eine Begegnung mit Rihanna, das würden sich manche Menschen wünschen, nur wenige kommen dazu, erzähl mal, wie waren die Umstände?
Ja, wir waren eingeladen auf einer Charity-Veranstaltung in New York. Rihanna war Ehrengast und hat auch das eine oder andere Lied gesungen. Wir saßen am Nachbartisch. Dann später hat sie offensichtlich meine bewundernden Blicke registriert und kam dann auch irgendwann an unserem Tisch vorbei. Sie hielt kurz, und wir haben Komplimente ausgetauscht. Wobei die eher von mir in ihre Richtung gingen. Das war die Begegnung mit Rihanna.

#2 Kommt da ein Marcus Meyer auf die Idee, ein Selfie zu machen?
Nee, an der Stelle war ich in höchster Aufmerksamkeit gefangen. Aber Freunde von mir, die haben die Gelegenheit ergriffen und haben da auch nicht nur ein Bild gemacht.  Es gibt sogar eine Videosequenz, wo wir uns dann die Hände schütteln.

#3 Magst du mal deinen Beruf darstellen, so dass jeder das verstehen kann, was du tust?
Ja, wir sind eine Personalberatung mit der Aufgabe, die richtigen Führungskräfte zu finden und einen Beitrag zu leisten, dass diese Köpfe auf der richtigen Position sitzen.

#4 Dein Unternehmen, kurz abgerissen, was oder wie dürfen wir uns das vorstellen?
Das Unternehmen besteht aus mittlerweile sieben Partnern, die unterstützt werden von einem Team im Research und im Backoffice, und wir investieren viel in Netzwerke, in Recherche-Tools. Von den Räumlichkeiten in Bocholt kennst du uns ja, da fühlen wir uns sehr wohl, in unserem Altbau in der Münsterstraße. Wir haben noch ein Büro in Frankfurt, was so völlig diametral entgegengesetzt ist zu den Räumlichkeiten, die wir hier in Bocholt haben. Sehr modern, sehr zentral gelegen, im Schatten der Deutschen-Bank Türme.  Dann sind wir noch Teil des internationalen […] Netzwerkes ECI. Dort sind wir mittlerweile Gesellschafter und freuen uns, dass wir da das Geschäft international mitgestalten können.

#5 Interviews sind ja deshalb so cool, weil man da auf Fragen antworten kann. Man muss sein eigenes Leistungsspektrum nicht alpha-mäßig nach vorne tragen. Aber auf die konkrete Frage jetzt: Wie darf man euch im deutschen oder internationalen Markt einordnen? Darf man auch wahrheitsgemäß beantworten.
Ja gut, im deutschen Markt gibt es, ich glaub´, 6.000 Personalberatungen und wir sind eine davon.

#6 Okay, es macht einen Unterschied, das mittags mit dir zu besprechen, oder abends. Aber ich mag auch diese Bescheidenheit.
Wir sind, glaub´ ich, keine schlechte Adresse. Was heißt: glaub´ ich? Wir sind natürlich schon sehr überzeugt von dem, was wir tun. Ich persönlich hab´ das Glück gehabt, dass ich bei sehr guten Adressen gelernt habe und dieses Know-how einbringen konnte in das, was wir tun. Wir sind auch anerkanntermaßen eine Personalberatung, die in einen erlauchten Kreis aufgenommen wurde – Stichwort AESC. Diese Abkürzung steht für Association of Executive Search Consultants. Da kann nicht jeder Mitglied werden, das sind in Deutschland 25 Gesellschaften, die nach sehr strengen Kriterien dort eingeladen werden. Ich denke, das spricht auch für unsere Qualität.

#7 Geht doch …Bevor wir jetzt weiter in das Thema gehen, ich weiß, dass wahrscheinlich auch irgendwo der Begriff Suchmandat auftauchen wird, bring doch vorher bitte die Übersetzung dazu.
Das ist relativ einfach. Ein Unternehmen kommt auf uns zu und sagt: „Wir haben eine bestimmte Position vakant.“ Das kann verschiedene Gründe haben wie Altersnachfolge oder ein gewisses Wachstum mit neuen Geschäftsbereichen, das kann auch eine schlechte Performance des Amtsvorgängers sein, und dann werden wir mandatiert und festbeauftragt, diese Position, gemeinsam mit dem Unternehmen, zu besetzen und diesen Auftrag nennen wir Suchmandat.

#8 Euer ungewöhnlichstes Suchmandat, hast du da sofort ein Beispiel parat?
Da gibt es auch sehr viel – aber ein sehr ungewöhnliches Suchmandat war die Suche nach einem Geschäftsführer für ein Unternehmen, das Chemiewaffen vernichtet hat. D.h. wir haben im Umfeld von Generälen und Führungskräften zu tun gehabt, die einen militärischen Hintergrund in der Bio- und Chemiewaffenszene hatten. Das war schon sehr speziell.

#9 Wie hat sich denn der Markt verändert, für dich, wo du unterwegs bist? Inwiefern hat sich das Verhalten der, ich nenn´ sie mal „Zielpersonen“ verändert?
Wenn du mit Zielpersonen Kandidaten meinst: Das ist ja jetzt keine ganz große, bahnbrechende Erkenntnis, dass die Mobilität, wenn das das ist, worauf die Frage hinausgeht, die geht ja gegen Null. Wir haben es im Moment ohnehin mit einem Nachfragemarkt zu tun. Kandidaten, die heute wechselwillig sind, können sich es aussuchen, wo sie hingehen. Weil eigentlich jede Firma sucht und Führungskräfte überall fehlen.

Das führt wiederum dazu, dass natürlich auch diese Kandidaten sehr kritisch werden. Also nicht nur, zu welcher Firma gehe ich? Sondern jetzt gucke ich auch um den Kirchturm herum. Bin ich bereit, 20 km zur Arbeit zu fahren oder möchte ich mit dem Fahrrad fahren? Das macht unsere Arbeit zunehmend schwerer, weil die Grundgesamtheit verfügbarer Kandidaten sehr, sehr begrenzt ist.

#10 Das erleben die Firmen auf der anderen Seite genauso. Das ganze Thema Employer Branding – wie stellt man sich als Firma dar? Wie interessant ist man als Firma, als Arbeitgeber?
Da wird unglaublich viel gemacht und als Personalberater kannst du halt wirklich nur von Glück sagen, wenn du Klienten hast, die da sehr viel machen und die verstanden haben, wie wichtig es ist.

Wir sind schon lange aus dieser Phase raus, wo man sich als Arbeitgeber, potenzieller Arbeitgeber, hinter den Schreibtisch setzt, die Arme verschränkt und sagt: „So, Kandidat, dann erzähl´ mal, warum willst du denn unbedingt zu uns?“ Es ist eigentlich schon eher andersrum –  dass Firmen sich um Mitarbeitende bemühen.
Das ist bei uns, die ja aktiv auf Kandidaten zugehen, schon immer so gewesen.  Wir rufen Leute an, die nichts Böses ahnen, möglicherweise auch glücklich und zufrieden sind in ihrer aktuellen Rolle, und konfrontieren sie mit einer beruflichen Entwicklungsmöglichkeit. Wir sprechen eben deswegen nicht von Bewerbern, sondern wir sprechen von Kandidaten, weil diese Menschen, die wir ansprechen, eben nicht Bewerber sind, ja, sondern im Grunde genommen das Objekt der Begierde unsererseits bzw. von unseren Klienten.

#11 Was ist wirklich dran am „War of Talents“, worauf dürfen wir uns einstellen?
Dieser „War of Talents“ wird eher zunehmen, weil rein demografisch die Situation so ist, dass wir in eine Phase kommen, wo weniger potenzielle Führungskräfte verfügbar sind. Auch die letzte, kleinere, mittelständische Gesellschaft wird inzwischen bei der Erkenntnis angekommen sein, dass gute Leute kriegsentscheidend für Erfolg oder Misserfolg sind. Insofern wird da immer mehr investiert.

#12 Sprechen wir über die Kosten für das Recruting: Werden sich Unternehmen darauf einstellen müssen, dass diese Budgetstelle in Zukunft dramatisch wachsen wird?
Das glaube ich schon. Ich denke, dass Firmen an zwei Stellschrauben drehen werden.  Was eben Führungskräftesuche, aber auch das Halten angeht. Man muss natürlich auch darin investieren, Führungskräfte zu halten. Das Retainment, wie der neudeutsche Begriff heißt, wird immer wichtiger. Weil Suchen schwierig, teuer und aufwändig sind. So ein Suchmandat kann auch so ausgehen, dass man keinen findet. Und da verändert sich auch ein gewisses Bewusstsein bei Firmen. Die früher vielleicht schon mal eher gesagt haben: „Ach, der Herr Müller, weiß nicht, ob der da noch mal richtig reinwächst in die Aufgabe, da suchen wir jetzt mal einen neuen.“ Die würden heute viel eher sagen: „Wir versuchen, den Herrn Müller da hinzubewegen und unterstützen ihn und coachen ihn und ja, fördern ihn.“ Da gibt’s schon eine Menge an Bewegung bei den Firmen.

#13 Du warst für uns, jetzt beim Magazinprojekt Platzhirsch, Berater der ersten Stunde. Wir haben schon im August letzten Jahres das erste Gespräch geführt. Wo wir gesagt haben, eine starke Säule des Platzhirsch wird sich mit dem Thema Employer Branding und mit dem Thema Recruting beschäftigen. Und von daher war für uns auch der Zuschnitt des Reviers enorm wichtig. Du warst wirklich einer der Ersten, der gesagt hat: „So wie ihr das abgesteckt habt, macht ihr was Kluges.“ Weil der Trend zum lokalen und regionalen Recruiting geht.
Absolut! Das Thema Mobilität oder fehlende Mobilität wird zunehmend zu einem Engpass-Faktor im Rahmen von Rekrutierungsprozessen. Auch das Thema Heimatverbundenheit, das jetzt ein gesellschaftliches Phänomen ist, was immer mehr in den Vordergrund rückt. Insofern bin ich überzeugt davon, dass Firmen gut daran tun, ihre regionalen Recruting-Bemühungen zu professionalisieren. Ein Kandidat aus Bayern, der wird sich dreimal überlegen, ob er jetzt ins Münsterland zieht. Das kann noch so eine tolle Aufgabe sein. Da sind so viele Faktoren, die im Moment dagegen sprechen, dass jemand umzieht – dass man wirklich eine regionale Strategie fahren sollte.

Die kann aus zwei verschiedenen Blickwinkeln erfolgen. Der eine ist, dass man die Methodik und den Umfang der regionalen Suche professionalisiert. Der andere Blickwinkel kann sein, dass man eben auch die  Aufwertung einer Region fördert. Dass man sich als Firma engagiert, gewisse Regionen aufzuwerten und interessant zu machen für Führungskräfte, Leistungsträger, etc. Und so wie ich euch verstanden habe, schlägt euer Magazin genau in die Kerbe.

#14 Jetzt ist ja eine Fremdsicht ganz gut, um zu sagen, dass wir richtig unterwegs sind. Wir haben ja anvisiert, die Region westliches Münsterland, einen großen Teil vom rechtsrheinischen Niederrhein,  einen Gürtel entlang und jenseits der holländischen Grenze bis zur Stadt Dinslaken, unserem südlichsten Zipfel, zu fokussieren. Was verbindet diese 31 Städte und Gemeinden in diesem Revier des PLATZHIRSCH?
Ja gut, das ist jetzt vielleicht mehr so eine Frage für eine Regionalmarketing-Agentur. Aber wir fragen ja immer aus Spaß, warum ist es in Bocholt so schön? Weil du ganz schnell an der Nordsee bist. Weil du ganz schnell in Köln bist. Ich meine, die Region hier hat halt wahnsinnig viele Vorteile. Wie viele Führungskräfte z.B., die in Essen oder Düsseldorf arbeiten, wohnen in Bocholt? Weil sie sagen, ich hab´ hier einen Kindergartenplatz. Ich hab´ hier einen riesigen Garten. Ich hab´ ein freistehendes Einfamilienhaus mit ausreichend Fläche drumherum – da würde ich mich in Düsseldorf oder in Essen am Baldeneysee totzahlen. Das sind alles Punkte, die natürlich für die Region sprechen und die auch viele Führungskräfte hierher ziehen lassen.

Es gibt ja in Bocholt, und da kann ich, weil ich Bocholter bin, am besten mitreden, im Industriepark nicht nur Hidden Champions, sondern auch die richtigen Champions. Da haben wir eine tolle Struktur inzwischen, und das macht von sich reden. Da werden die einen oder anderen dann auch abgehalten, vielleicht woanders zu suchen. Noch so ein ein Punkt – nicht alle, die hier Abitur gemacht haben, arbeiten auch hier in der Gegend. Viele hat es dann nach Stuttgart oder München verschlagen. Das sind Kandidaten, potenzielle Kandidaten, die man ins Auge fassen sollte. Weil ja die Tendenz, zurückzukehren, auch so ein Phänomen ist, was wir beobachten. Wie viele Leute, die in Berlin oder in Frankfurt eine Zeitlang gelebt haben, kommen nicht in einem gewissen Alter wieder zurück hierher? Wo sie sagen, Großstadt hab´ ich gehabt, vielen Dank, ich freu´ mich jetzt auf Bocholt.

#15 Wenn man die Motive betrachtet, die sich verändert haben, ein Unternehmen zu wechseln – könnte man daraus auch ableiten, was Unternehmen eigentlich tun müssen, damit Mitarbeiter bleiben? Was sind denn heute die tragenden Motive überhaupt?
Hauptargument für die Entscheidung, zu einem Unternehmen zu gehen, sind Handlungs- und Entscheidungsfreiräume – sich entfalten können, sich einbringen können. Das sind Punkte, die natürlich was mit der Unternehmensphilosophie, mit der Unternehmenskultur zu tun haben. Es gibt Kandidaten, die sagen, für mich ist Internationalität ganz wichtig. Andere Kandidaten sagen, für mich ist ein wertschätzender Umgang miteinander wichtig. Wieder andere Kandidaten sagen, für mich ist Professionalität wichtig. Ich möchte zu dem Topanbieter in Qualitäts- oder sonstiger technologischer Hinsicht gehören. Es fällt mir schwer, das pauschal zu beantworten. Ich glaube, dass da jedes Unternehmen seine Strategie finden muss. Die Kunst wird dann darin bestehen, das auch entsprechend nach außen zu tragen. Damit man erkennen kann, wofür steht das Unternehmen eigentlich.

#16 Okay, das ist wahrscheinlich schwer einschätzbar, aber an welcher Stelle rangiert das Thema Gehalt, hast du ein Gefühl dafür?
Ich muss ehrlich sagen, dass ich immer öfter Gespräche habe mit Kandidaten, die sagen: „Wissen Sie was, Herr Meyer … für mich steht das Gehalt nicht an erster Stelle.“ Das war vor 10-15 Jahren schon noch anders. Da waren Kandidaten finanziell  motiviert, das ist heute definitiv anders.Die Kandidaten gucken sich eben andere Faktoren an, die, die ich gerade genannt habe, und da fehlte nicht ganz ohne Grund dieses Thema Gehaltsgröße.

#17 Welche Relevanz hat das Alter heute noch bei Suchmandaten?
Vor 15 Jahren durfte ein Kandidat im Schnitt bis maximal Mitte 40 sein. […]

Heute ist es tatsächlich so, dass die Klienten sagen, der soll den Job noch 5-6 Jahre machen.  Wenn man dann davon ausgeht, dass jemand mit 67 in Rente geht, dann brauchen wir uns nicht davor fürchten, auch 60-Jährige zu präsentieren. Da gibt es allerdings Szenarien, wo z.B. ein Nachfolger aufgebaut werden soll, der erst im Second Step in die Geschäftsführung treten soll. Da stehen natürlich jüngere Kandidaten im Fokus.
Beim Starten das Landy sah ich ihn mit dem linken Zeigefinger über ein Fragment der Mittelkonsole des Landy streichen. Da hatten es sich offensichtlich ein paar Staubpartikel gemütlich gemacht, was dem Ordnungsfetischisten nicht entgangen war.

Hab´ ich tatsächlich Staubfussel auf dem Armaturenbrett, dreht dein Ordnungsinn mit dir durch?

Erst mal durchfegen bei dir im Auto.

Kam es mit einem herzhaften Lacher. So ist er halt, der liebe Marcus. Okay, auf zumVoßhövel, den Lunch haben wir uns verdient. Bitte lass ihn nicht sein Leibgericht bestellen …
(rb)

Meyer und Söhne GmbH

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